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2019人合联盟案例--湖南天恒健庞圣祥

作者: 本站 来源: 本站
  工资是3000还是13000?
  
  --裁审依常规认定为3000
  
  文/湖南天恒健律师事务所  庞圣祥、张靖
  
  [案情概要]
  
  王某于2015年6月10日入职某科技公司,岗位为机械工程师,双方于当天签订了为期三年的《劳动合同书》,合同约定基本工资为3000元/月(手写)。公司《员工手册》规定,连续两次批评教育按记过处分处理,两次记过(含)以上处分属于重大违纪,可解除劳动合同。
  
  2017年9月,公司人资部发现留存的王某的劳动合同基本工资(手写)由“3000元”变更为“13000元”,立即与王某谈话,要求重新书面确认其基本工资为“3000元”,王某不肯签订书面的材料。
  
  2017年8月15日至2017年11月22日期间,公司与王某在劳动合同履行过程中产生纠纷:1、王某所在的工程技术部以王某不服从工作安排等为由,于2017年9月9日向公司申请给予王某批评并扣款500元的考核结果。2、2017年10月13日,公司向王某下达设计任务,王某未提交令公司满意的工作内容,于2017年11月7日下达《工程技术部对王某的考核申请》,第二次对王某下达批评教育处分。3、2017年11月11日,公司向王某发出通知,要求王某在11月11日17时前上交前面未完成的设计图纸,王某在签收该通知后仍未完成设计图纸。4、2017年11月18日,公司以王某未完成部门工作内容、态度懈怠为由,向王某送达《员工调岗通知书》,决定将王某岗位调为工程技术部助理,王某表示不同意调岗。
  
  2017年11月18日,公司在向工会发出《关于解除与王某劳动关系的函》,以王某有不服工作安排且拒不悔改的行为,并严重影响了公司工作的进行、损害了公司声誉等为由,依据劳动合同法及《员工手册》的规定,决定解除与王某的劳动关系。
  
  2017年11月21日,公司工会复函,表示对公司的决定无异议。 2017年11月22日,公司向王某发出《解除劳动关系通知书》,
  
  王某签收并进行了工作交接,此后王某未再向公司提供劳动。
  
  2017年11月24日,为领取失业保险金,王某向公司提交《申请书》,要求公司协助其领取失业保险待遇。
  
  2018年2月,王某向北京某仲裁委提起劳动仲裁,要求公司赔付:1、继续履行劳动合同或支付违法解除的赔偿金;2、补足在职期间的基本工资差额,并提交了一份显示基本工资为“13000”元(手写)的劳动合同作为证据。
  
  [裁审概况]
  
  申请人(劳动者)主张理由:
  
  1、双方签订的劳动合同中载明申请人的基本工资为13000元/月,但在职期间被申请人仅支付申请人基本工资3000元/月,被申请人应当补足基本工资差额。
  
  2、公司违法解除劳动关系,请求判决继续履行劳动合同或支付违法解除的赔偿金,且支付标准应按照基本工资13000元+绩效工资等计算。
  
  被申请人(用人单位)答辩理由:
  
  1、申请人提交的劳动合同书中基本工资部分被恶意更改,非真实有效,其基本工资为3000元/月。具体理由:(1)申请人主张的劳动合同书约定“13000元/月”中“1”和“3000”的笔迹书写效果、墨水痕迹不一致,申请笔迹鉴定;(2)被申请人知晓劳动合同书基本工资内容被修改后,立即与申请人进行了谈话并录音,录音中申请人虽未承认基本工资内容存在修改,但对公司陈述的“签订合同时基本工资约定的就是3000元/月”也未进行否认;(3)参照与申请人同级别甚至高一级别岗位的基本工资,申请人主张的基本工资13000元/月远超同级别基本工资的四倍、高一级别的三倍;(4)劳动合同书约定,申请人对劳动报酬计发数额有异议应当在1个月内提出,但入职以来申请人从未对其基本工资提出异议,包括在与人事主管核对工资扣款情况时;(5)从申请人的办公环境看,申请人有机会修改公司留存的劳动合同。
  
  2、申请人连续多次未能完成公司安排的工作任务,造成公司多个项目实施被动,不能胜任其工作岗位,同时也严重违反了公司的规章制度,公司解除劳动关系合理合法,无需支付赔偿金。
  
  3、申请人签收了《解除劳动关系通知书》并办理离职手续,同时在劳动关系解除后向公司申请办理失业保险待遇,双方实际在解除劳动关系方面达成一致;且被申请人离职的原因为不服从工作安排、不同意调岗,同时事后以一份恶意更改的劳动合同起诉公司,双方已不存在继续履行劳动合同的可能。
  
  仲裁院裁判观点:
  
  1、工资差额:申请人在录音中对基本工资数额为3000元/月一节并未否认,在职期间也从未对其工资数额提出过异议,结合被申请人公司与申请人同级别的岗位人员的基本工资标准,本委采纳被申请人公司陈述的申请人基本工资为3000元/月的主张。
  
  2、劳动关系解除:申请人的行为构成给予三次批评教育处分的条件,但不足以成就“两次记过(含)以上处分属于重大违纪,可解除劳动合同”的处分;同时,不接受调岗、拒绝接受工作安排不属于严重违纪情形,不能构成合法解除。同时,申请人在劳动关系解除后向被申请人申请协办失业保险待遇,其就解除劳动关系的意思表示与被申请人一致,因此对于其请求继续履行劳动合同的请求不予支持。
  
  法院裁判观点与仲裁院基本一致。
  
  裁判结果:
  
  1、驳回申请人的基本工资差额主张。
  
  2、由被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金。
  
  [人合评析]
  
  争议焦点:
  
  1、申请人的基本工资为13000元/月还是3000元/月?劳动合同约定的数额是否真实有效?
  
  2、被申请人对申请人的调岗是否合理合法?
  
  3、被申请人对申请人的劳动关系解除决定是否合法?
  
  法律分析与实操建议:
  
  1、善用逻辑推理,加强合同管理。基本工资差额问题,就本案而言,公司并无其他直接证据能够证明申请人的基本工资为3000元/月,通过对劳动合同中“1”和“3000”之间进行笔迹的书写时间、书写风格鉴定也非常困难,律师只能通过录音、申请人同级别岗位的工资情况、申请人对工资是否提出异议、办公环境等形成证据链来进行答辩,用逻辑推理进行论证。公司在合同管理这一块,对于工资、合同款等数字的书写,尽量用大写或大小写相结合的方式表述,仅用数字书写容易被更改;同时,合同的归档与管理也是公司行政部门工作的重中之重,建议公司安排专人定期对合同进行清查,发现异常及时与劳动者进行沟通并注意留存相关证据。
  
  2、谨慎作出解除决定。本案中,劳动关系解除方面,公司提交了许多劳动者与其上司的工作聊天记录以及劳动者签收批评教育处分的通知来证明劳动者不服从工作安排,在庭审中劳动者辩驳称公司的工作安排超过了他的岗位职责范围,所以才迟迟达不到公司要求。法院认为申请人表述的岗位职责分工问题太专业化,无法界定是否超出职责范围,加上公司无法提供其岗位职责书,基于保护劳动者的原则判定公司的调岗行为不合法,且劳动者的行为尚不构成严重违纪,因此判定公司为违法解除。
  
  对于单位而言,适当的调岗是公司正常运营的需要,但仍需注意相关程序的合法性,公司应在劳动合同中约定调岗的条件、公司制度的规定、工作考核流程等方面有合理的内容和合法的程序,否则很容易因证据不足被判定调岗不合理。同时公司在作出劳动关系解除决定前也应当确定解除理由的合法性和遵循相应的程序,因一时意气作出解除决定可能会需要承担违法解除的赔偿金。
  
  [法规链接]
  
  1、《劳动合同法》第二十九条[劳动合同的履行]
  
  2、《劳动合同法》第三十条[劳动报酬]
  
  3、《劳动合同法》第三十五条[劳动合同的变更]
  
  4、《劳动合同法》第三十九条[用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)]
  
  4、《劳动合同法》第四十条[无过失性辞退]
  
  5、《劳动合同法》第四十八条[违法解除或者终止劳动合同的法律后果]
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